昨今、未払残業代や賃金、解雇問題等、人事や労務にまつわるトラブルは増加の一途をたどっております。このような労働問題にお困りの事業主様に対し、適切にアドバイスさせて頂きます。以下参考にご覧下さい。
退職した従業員から残業代を請求されました。どのような対応をとるべきでしょうか？
まず、大切なことは、このような従業員の請求を無視又は放置してはならないということです。
まず、大切なことは、このような従業員の請求を無視又は放置してはならないということです。
残業代請求事例は、退職した従業員からのケースが多く、事前に労働基準監督署や弁護士、社会保険労務士等に相談をして、アドバイスを受けている場合がほとんどです。
そうかといって、相手の要求を常に全面的に受け入れなければならないわけではありません。相手の残業代請求は、不必要な時間外労働が含まれている、残業代の計算を適切に行っていない等の不当な残業代請求である場合もあるからです。
そこで、会社としては、相手の勤務実態を調査し、相手が主張する労働時間に間違いがないか確認する必要があります。その上で、その資料をもって、専門家に相談されることをお勧めします。労働諸法に精通した専門家であれば、適切な残業代を算出した上で、不当な要求をする相手に対して十分な反論をいたします。
解雇とは、使用者からの一方的な労働契約の解約のことをいいます。したがって、労働者の承諾は不要です。
経営者としては、生産性を妨げる従業員は解雇して当然だと考えがちですが、日本の労働法制下では、従業員を簡単に解雇することはできません。（経営者の自由な権利ではありません）
労働契約法第16条には、客観的に合理的な解雇事由があり、社会通念上相当と認められないかぎりは、解雇したとしても無効になると明示されています。
このことを知らずに安易に解雇の手続きを進めてしまった場合、従業員との間で紛争を招き、多大な労力を強いられることにもなりかねません。
したがって、解雇したい従業員がいる場合は、その解雇事由を慎重に検討するとともに、慎重かつ適切な手続きを行わなければなりません。
裁判によって解雇が無効とされた場合、解雇されなければ得られたであろう賃金の支払いや、被解雇者の職場復帰を会社が命じられることがありますので、十分な注意が必要です。
現代社会で問題になっている、パワハラ・セクハラに関するトラブルは、あなたの会社でもこのような問題が発生しないとはいえません。
セクシャル・ハラスメント（セクハラ）とは、一般には、「職場における相手方の意に反する性的な言動」のこととされています。
(事例)
①性的な内容の発言
性的な事実関係を尋ねる、性的な内容の情報を流布する、性的な冗談やからかい、食事やデートへの執拗な誘い、個人的な性的体験談を話すなど
②性的な行動
性的な関係を強要する、必要なく身体へ接触する、わいせつ図画を配布・掲示する
強制わいせつ行為、強姦など
強制わいせつ行為、強姦など
男女雇用機会均等法第11条では、事業主は、パワハラによって労働者が不利益を受けたり、就業環境が害されたりすることのないように雇用管理上必要な措置を講じなければならないとされています。
セクハラによる被害が生じた場合、見て見ぬふりをしたり、被害者から相談を受けたにもかかわらず何の対策も取らなかった場合には、加害者個人のみならず会社側も管理責任を追及され、慰謝料の支払を命じられる可能性があります。
パワーハラスメント（パワハラ）とは、一般には、「職場において、職権などの力関係を利用して、相手の人格や尊厳を侵害する言動を繰り返し行い、精神的な苦痛を与えることにより、その人の働く環境を悪化させたり、あるいは雇用不安を与えること」をいうとされます。
パワハラには様々なものがありますが、職場ぐるみでなされるものと、特定の上司や同僚によりなされるものがあります。
パワハラの場合にも、使用者の責任が問われるケースもありますので、実態を把握したら迅速な措置をとる必要があります。
セクハラもパワハラも、いずれもどこからがハラスメントであるのかという線引きが明確ではないため、注意が必要です。
個人（従業員）から相談を受けた場合には、見てみぬふりをせず、適切に対処をする必要があります。
是正勧告とは、労働基準監督署（労基署）の労働基準監督官による調査の結果、労働基準法に違反していることが明らかになった点を指摘し、「是正勧告書」により企業に行政指導を行うものです。労働基準法の違反に対する警告だと考えればよいでしょう。
労働基準監督署による調査は、事前に調査を行う旨の通知がある場合、全く抜き打ちで行う場合、監督署に呼び出される場合などいろいろな形で行われます。
「是正勧告書」には、違反内容毎に是正期日（期限）が設けられており、企業は、「是正報告書」により是正内容及び是正完了年月日を報告することになります。
労働基準監督署から調査の日程を通告されたり、突然の訪問や呼び出しをうけたらどのように対応したらよいかでしょうか？
行政指導には強制力がないので、「是正勧告」にも従わなくていいのではないかと考えがちですが、労働基準法の中で懲役または罰金というペナルティーが設けられており、是正勧告に従って是正しなければ、最悪の場合、書類送検となり、罰せられる可能性もありますので、注意が必要です。
また、割増賃金の不払いなど是正勧告の内容によっては、会社に多大なコストが突然発生する場合があり、専門的な見地から早急な対処が必要となります。
労基署が調査に入って様々な資料を入手した後では、使用者が労基署の是正勧告に対して対抗する手段はほとんどありません。
しかしながら、労基署に提出した資料には表記されていないものの、使用者としてどうしても主張したい事情もあるのではないでしょうか。
例えば、パソコンのログイン時間を参考に労働時間が計算されている場合は、ログインされていた全ての時間に仕事をしていたのでしょうか。ログインしたままで席を離れている時間があったかもしれません。
以上のような事情があれば、労基署に主張することも可能です。
その際には、できるだけ労働問題に詳しい社会保険労務士等を交えて労基署の担当官と話し合うのがよいでしょう。
労働組合結成通知書や団体交渉申入書が何の前触れも無く送られてくると、多くの経営者は少なからず驚き、戸惑ってしまいます。
労働組合が無い会社でも、安心はできません。解雇や退職で会社を去った元従業員が合同労組（ユニオン）に駆け込み、団体交渉を要求してくるケースがあるからです。
合同労組（ユニオン）とは、所属している企業を問わず、個人単位で加盟できる労働組合のことです。
こうした場面で経営者がはじめにやるべきことは、気持ちを落ち着かせ、冷静な判断ができるようになるまでは行動しないことです。
冷静な判断ができるようになってから、改めて労働組合結成通知書や団体交渉申入書を読み直し、会社としての対応を考えましょう。
このような場面で慌てて労働組合に連絡してしまったために、相手の一方的なペースにはまってしまって、後で融通が利かなくなるということもよくあります。
正当な理由無く応じない場合、それだけで労働組合法違反となり、不当労働行為となります。（労働組合法第7条の二）
団体交渉に応じるべきか否かの判断が難しい場合は、早急に専門家に相談しましょう。
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